国企改革“增强活力和强化监管相结合”的矛盾焦点：工资总额管理

2013年十八届三中全会以来的本轮国企改革，从形成“1+N”政策体系的顶层设计，到实施“四项改革”和“十项改革”的专项试点，到推进“双百行动”的综合试点，各项措施梯次展开、纵深推进，目前逐步走向深水区。

2015年印发的《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（以下简称“意见”）是本轮国企改革的纲领性文件，从总体要求到分类改革、完善现代企业制度和国资管理体制、发展混合所有制经济、强化监督防止国有资产流失等方面提出国企改革目标和举措，提出“到2020年，在国有企业改革重要领域和关键环节取得决定性成果”。意见在“总体要求”部分提出五大原则：

1、坚持和完善基本经济制度。这是深化国有企业改革必须把握的根本要求。

2、坚持社会主义市场经济改革方向。这是深化国有企业改革必须遵循的基本规律。

3、坚持增强活力和强化监管相结合。这是深化国有企业改革必须把握的重要关系。

4、坚持党对国有企业的领导。这是深化国有企业改革必须坚守的政治方向、政治原则。

5、坚持积极稳妥统筹推进。这是深化国有企业改革必须采用的科学方法。

从目前各级政府、国资委、国企的改革行动上看，在基本经济制度、社会主义市场经济改革方向、党对国有企业的领导、积极稳妥统筹推进四个方面，大家能够快速达成共识，高效形成方案，团结一致推动改革促发展。

问题最大的地方是如何实现“增强活力和强化监管相结合”，矛盾的焦点之一是各级国资委的工资总额管理，既无法快速达成共识，也无法高效形成方案，甚至存在扯皮现象，在各级地方国资平台性公司的日常经营管理中时常发生。

一方面各级国资委希望增强国企活力，愿意授权，基本明确了“谁来授、授给谁”的问题，但是对能否实现“授得准、接得住、管得好”还不放心，虽然在相关文件中提出了实现国企工资总额从核准制管理到备案制管理的大方向和前提要求，但在实际运营中，依然存在工资总额预算的事后管理，即应该在年初确定的工资总额预算，实际上在年底企业的经营数据已经基本板上钉钉后才正式发布，通过事后管理保持工资总额预算的准确和灵活，但这样既在总额上失去了“预算”本身对全体员工的激励作用，又在结构上无法有效拉开内部差距。

核准制管理都还没有做到位，与真正的备案制管理距离仍然遥远，面子上在“增强活力”，里子却是“强化监管”，可以说，预算的事后管理是没有计划的计划经济。

另一方面各级国企对工资总额管理“怨声载道”，认为被捆住了手脚，但是自身在管理上，既无法为国资委工资总额预算管理做到“事前”，也无法为国资委授权其实行工资总额备案制提供令其放心、信服的能力证明。国资委授权之后，国企自身怎么做好工资总额预算？薪酬结构怎么设计？绩效考核怎么管理？如果国企自身此时又回到对各级政府和对各级国资委“等靠要”的老路上，工资总额管理从核准制到备案制就进入了死循环。

国企自身应该先行动起来，进行市场化的薪酬、绩效管理体制、机制的设计和运行，而后向上说服国资委，才能早日突破国资委工资总额管理对自身发展的限制，实现结构效率提升，最终才能进入“增强活力和强化监管相结合”的良性循环。